Πώς να θέσετε στόχους στους υπαλλήλους για να βοηθήσετε όλους να αναπτυχθούν

8
Πώς να θέσετε στόχους στους υπαλλήλους για να βοηθήσετε όλους να αναπτυχθούν

Με τις εταιρείες σε όλο τον κόσμο να μεταβαίνουν σε εργασιακούς χώρους εντός γραφείου ή σε υβριδικούς χώρους εργασίας, οι εργαζόμενοι προετοιμάζονται για νέες (και ίσως κάποιες γνωστές) προκλήσεις. Σε αυτές τις περιόδους μετάβασης, η ενίσχυση του κινήτρου των εργαζομένων είναι κρίσιμη για τη συνεχή ανάπτυξη ενός οργανισμού. Λοιπόν, πώς διασφαλίζουμε ότι τα κίνητρα των εργαζομένων μας είναι βαθιά; Ξεκινά με τους στόχους των εργαζομένων.

Αλλά προτού βουτήξουμε σε στρατηγικές για τον αποτελεσματικό τους καθορισμό, ας ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στο γιατί είναι απαραίτητος ο τακτικός καθορισμός στόχων των εργαζομένων.

Η σημασία της θέσπισης στόχων των εργαζομένων

Είναι ξεκάθαρο ότι η καταγραφή των στόχων σας αυξάνει την πιθανότητα να τους επιτύχετε. Η απλή πράξη της δέσμευσης ενός στόχου σε χαρτί βοηθά στην κωδικοποίηση αυτού του στόχου στον εγκέφαλό σας. Ως αποτέλεσμα, είναι πιο πιθανό να εργαστείτε ενεργά για να το πετύχετε.

Στο χώρο εργασίας, οι σαφείς στόχοι δίνουν στους εργαζόμενους ένα μέσο αντικειμενικής μέτρησης της προόδου τους. Με αυτόν τον τρόπο, εάν μια εργασία ή ένα έργο δεν προχωρά αρκετά γρήγορα, ο υπάλληλος μπορεί να κάνει πίσω για να καθορίσει πώς να επανέλθει σε καλό δρόμο και, εάν χρειαστεί, η διοίκηση μπορεί να παρέμβει.

Αλλά ίσως αναρωτιέστε: γιατί το κίνητρο των εργαζομένων είναι τόσο κρίσιμο αυτή τη στιγμή;

Το 2020 ήταν τουλάχιστον μια ταραγμένη χρονιά. Πιο πρόσφατα, πολλοί άνθρωποι βιώνουν αυτό που ο συγγραφέας των μπεστ σέλερ Άνταμ Γκραντ αποκαλεί «ατονία» – μια αίσθηση στασιμότητας ή κενού. Δεν έχεις καεί τελείως, αλλά ούτε και ακμάζεις ακριβώς.

Όπως εξήγησε στους Times ο Grant, οργανωτικός ψυχολόγος στο Wharton,

«Η ατονία θαμπώνει το κίνητρό σας, διαταράσσει την ικανότητά σας να εστιάσετε και τριπλασιάζει τις πιθανότητες να μειώσετε τη δουλειά σας».

Ο κίνδυνος χαμηλού κινήτρου στο χώρο εργασίας είναι μεγαλύτερος από ποτέ. Για την εταιρεία σας, αυτό μπορεί να σημαίνει υψηλότερο κύκλο εργασιών, χαμηλή αφοσίωση και πτώση της παραγωγικότητας.

⌄ Κάντε κύλιση προς τα κάτω για να συνεχίσετε την ανάγνωση του άρθρου ⌄

⌄ Κάντε κύλιση προς τα κάτω για να συνεχίσετε την ανάγνωση του άρθρου ⌄

Έχοντας αυτές τις σκέψεις κατά νου, ακολουθούν ορισμένες στρατηγικές που υποστηρίζονται από ειδικούς για τον καθορισμό στόχων των εργαζομένων και την επαναφόρτιση των κινήτρων.

1. Συνδέστε τους με τη μεγαλύτερη αποστολή

Ξέρετε τη φράση: δεν μπορώ να δω το δάσος για τα δέντρα. Αυτή η αντίληψη – ότι εστιάζουμε τόσο πολύ στις δικές μας εργασίες που ξεχνάμε να κάνουμε παύση και να εξετάσουμε τη μεγαλύτερη εικόνα – δεν είναι ασυνήθιστη, ειδικά σε οργανισμούς με γρήγορους ρυθμούς, που αναπτύσσονται. Στην πραγματικότητα, πριν ξεκινήσω την εταιρεία webform μου, JotForm, το έζησα από πρώτο χέρι. Δουλεύοντας ως νέος προγραμματιστής, η διοίκηση σπάνια παρενέβη για να μας υπενθυμίσει πώς η δουλειά μας συνέβαλε στην ευρύτερη αποστολή.

Οι εργαζόμενοι που αποσιωπούνται στις δικές τους προσωπικές αποστολές διατρέχουν τον κίνδυνο να χάσουν την αίσθηση του σκοπού – και όταν συμβεί αυτό, το κίνητρο είναι βέβαιο ότι θα κοπάσει.

Από την άλλη πλευρά, όταν οι εργαζόμενοι κατανοούν πώς η καθημερινότητά τους συμβάλλει στην ευρύτερη αποστολή ενός οργανισμού, το κίνητρό τους να βοηθήσουν στην επίτευξη αυτής της αποστολής αναπληρώνεται συνεχώς. Αυτό, με τη σειρά του, βοηθά ολόκληρο τον οργανισμό να αναπτυχθεί και να πετύχει νέα σημεία αναφοράς.

Λοιπόν, πώς μπορούν οι διαχειριστές να συνδέσουν τις τελείες;

Συζητήστε τακτικά τους στόχους του οργανισμού σας και επεξεργαστείτε πώς οι στόχοι των εργαζομένων σας συμβάλλουν σε αυτούς τους στόχους. Όπως γράφει η Amy Gallo για το Harvard Business Review, «Ανεξάρτητα από το επίπεδο στο οποίο βρίσκεται ο εργαζόμενος, θα πρέπει να είναι σε θέση να διατυπώσει ακριβώς πώς οι προσπάθειές του τροφοδοτούν την ευρύτερη στρατηγική της εταιρείας».

Η λέξη-κλειδί είναι «συνήθης» γιατί καθώς η εταιρεία σας μεγαλώνει και οι επιχειρηματικές ανάγκες αλλάζουν, οι στόχοι της εταιρείας σας αναπόφευκτα θα εξελίσσονται παράλληλα.

2. Να είστε όλο και λιγότερο συγκεκριμένοι

Συχνά θα ακούσετε τους ηγέτες να μιλούν για την υιοθέτηση μιας προσέγγισης με τα χέρια – δηλαδή, δίνοντας στους υπαλλήλους την αυτονομία να καταλάβουν πώς να επιτύχουν τους στόχους τους. Και ενώ αυτό είναι αλήθεια – η έρευνα έχει δείξει ότι η αυτονομία αυξάνει τη δέσμευση – υπάρχει μια προειδοποίηση για να γίνει αυτή η στρατηγική ακόμη πιο αποτελεσματική.

Προσδιορίστε λιγότερο, αλλά επίσης, καθορίστε περισσότερα. Τι σημαίνει αυτό? Προχωρήστε και δώστε στους υπαλλήλους αυτονομία, αλλά πρώτα, διευκρινίστε ρητά (δηλ. προσδιορίστε περισσότερα) τους στόχους τους.

⌄ Κάντε κύλιση προς τα κάτω για να συνεχίσετε την ανάγνωση του άρθρου ⌄

⌄ Κάντε κύλιση προς τα κάτω για να συνεχίσετε την ανάγνωση του άρθρου ⌄

Οι συγγραφείς του Harvard Business Review επεξεργάζονται αναλυτικά:

«Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να είμαστε πολύ σαφείς με τους υπαλλήλους σχετικά με τον τρόπο μέτρησης της επιτυχίας και τις μετρήσεις που την οδηγούν».

Αυτό στοχεύουμε στο JotForm—να είμαστε ιδιαίτερα συγκεκριμένοι σχετικά με τους στόχους μας και στη συνέχεια να ξεφύγουμε από το δρόμο των εργαζομένων μας, ώστε να καταλάβουν πώς να φτάσουν εκεί. Πολλές φορές οι εργαζόμενοι μας εντυπωσιάζουν με την καινοτόμο σκέψη τους.

Πώς να προσδιορίσετε περισσότερα και λιγότερα;

Για να επιτύχουμε σε αυτή την παράδοξη κατάσταση των περισσότερων/λιγότερων, οι συγγραφείς του HBR συνιστούν την ενθάρρυνση της εξερεύνησης – πειραματισμού και ανάληψης κινδύνων – και σύνδεσης. Δημιουργήστε ένα φυσικό και κοινωνικό χώρο εργασίας όπου οι εργαζόμενοι αλληλεπιδρούν τακτικά και ανταλλάσσουν ιδέες.

Για παράδειγμα, για να ενθαρρύνει την εξερεύνηση, ένας ηγέτης μπορεί να επικροτεί τις αποτυχίες και να υπογραμμίσει τις διδακτικές στιγμές. Αυτό δεν σημαίνει ότι η κακή ή τεμπέλης εργασία είναι αποδεκτή, αλλά μερικές φορές, οι καλοπροαίρετες αποτυχίες κρατούν πολύτιμα μαθήματα.

Στην JotForm, διοργανώνουμε εβδομαδιαίες ημέρες επίδειξης—όμοια με την ιδέα των εβδομάδων hack, οι ημέρες επίδειξης είναι δημιουργικά σπριντ κατά τη διάρκεια των οποίων οι ομάδες των εργαζομένων μας είναι ευπρόσδεκτες να εξερευνήσουν τις πιο τολμηρές ιδέες τους χωρίς απαραίτητα να δημιουργούν ένα προϊόν εργασίας.

Ο Μαρκ Ζάκερμπεργκ του Facebook είπε χαρακτηριστικά:

«Εντάξει, αυτό θα καταστρέψει την εταιρεία; Γιατί αν όχι, ας το δοκιμάσουν».

Για να ενθαρρύνετε τη σύνδεση, μπορείτε να ξανασκεφτείτε το γραφείο για να το κάνετε πιο ευνοϊκό για περιστασιακές αλληλεπιδράσεις—μια διάταξη ανοιχτού γραφείου ή μια καφετέρια με κοινόχρηστα τραπέζια.

⌄ Κάντε κύλιση προς τα κάτω για να συνεχίσετε την ανάγνωση του άρθρου ⌄

⌄ Κάντε κύλιση προς τα κάτω για να συνεχίσετε την ανάγνωση του άρθρου ⌄

Με την εξερεύνηση και τη σύνδεση, οι εργαζόμενοι είναι πιο πιθανό να βρουν δημιουργικές λύσεις για την επίτευξη των στόχων τους.

3. Επιβολή λογοδοσίας

Μιλώντας για αποτυχίες, όταν οι εργαζόμενοι δεν εκπληρώνουν τους στόχους τους, είναι σημαντικό να ξεφλουδίσετε το επόμενο στρώμα του κρεμμυδιού και να καθορίσετε πού στράβωσαν.

Linda Hill, ο Wallace Brett Donham Καθηγητής Διοίκησης Επιχειρήσεων στο Harvard Business School και συν-συγγραφέας του Το να είσαι το αφεντικό: Οι 3 επιταγές για να γίνεις μεγάλος ηγέτηςλέει στο Harvard Business Review:

«Κρατήστε τους ανθρώπους υπόλογους. Δεν μπορείς να πεις „Γε, αυτό είναι πολύ κακό.“ Πρέπει να καταλάβετε τι πήγε στραβά και γιατί».

Είναι σημαντικό οι εργαζόμενοι να κατανοήσουν ότι υπάρχουν διακυβεύματα που εμπλέκονται στον καθορισμό στόχων. Διαφορετικά, ολόκληρη η πρακτική θα περάσει από τις κινήσεις με μικρό ή καθόλου αντίκτυπο.

4. Εξετάστε το ενδεχόμενο επαναπλαισίωσης στόχων

Μπορεί να φαίνεται περίεργο, αλλά οι ανεπαίσθητες αλλαγές στον τρόπο με τον οποίο διατυπώνουμε έναν στόχο μπορεί να έχουν μεγάλο αντίκτυπο. Σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα, ο τρόπος με τον οποίο πλαισιώνεις έναν στόχο μπορεί να επηρεάσει την πιθανότητα να φτάσεις σε αυτόν τον στόχο. Συγκεκριμένα, η διαμόρφωση ενός στόχου με τρόπο που φαίνεται ασυνεπής με αυτόν τον στόχο μπορεί να οδηγήσει στον καθορισμό πιο φιλόδοξων στόχων.

Πώς φαίνεται αυτό στην πράξη;

Ας υποθέσουμε ότι ένας εργαζόμενος θέλει να μειώσει τους περισπασμούς του στη δουλειά. Το να διαμορφώσετε τον στόχο ως «Δεν θα περιηγηθώ στον ιστό ούτε θα χρησιμοποιήσω τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης», θα είναι πιο αποτελεσματικό από το «Θα εργαστώ απερίσπαστος για 6 ολόκληρες ώρες σήμερα». Αποδεικνύεται ότι τα αρνητικά συναισθήματα όπως η ενοχή και η ντροπή που σχετίζονται με την αποτυχία να ανταποκριθούμε στο ασυνεπές πλαίσιο του στόχου είναι ακόμη πιο ισχυρά από τα ίδια για το συνεπές πλαίσιο. Αυτό θα οδηγήσει τελικά τον εργαζόμενο να θέσει υψηλότερους στόχους.

Επιπλέον: γνωρίζουμε ότι οι εργαζόμενοι είναι υπεύθυνοι για τη δημιουργία των δικών τους στόχων. Αλλά οι διευθυντές μπορούν να είναι προορατικοί για να τους βοηθήσουν στο στάδιο του σχηματισμού στόχων.

⌄ Κάντε κύλιση προς τα κάτω για να συνεχίσετε την ανάγνωση του άρθρου ⌄

⌄ Κάντε κύλιση προς τα κάτω για να συνεχίσετε την ανάγνωση του άρθρου ⌄

Μια μικρή αλλαγή γλώσσας μπορεί να οδηγήσει σε σημαντικά αποτελέσματα, ωθώντας τους υπαλλήλους να κάνουν το παραπάνω μίλι και σε οργανωτικό επίπεδο, ο αντίκτυπος μπορεί να είναι εκθετικός.

5. Αναγνωρίστε τους σημαντικούς στόχους που επιτεύχθηκαν

Αν και θα ήταν αδύνατο για τους ηγέτες να προσφέρουν ένα χτύπημα στην πλάτη για κάθε στόχο που επιτυγχάνεται, τα επιτεύγματα που κινούν τη βελόνα για την εταιρεία σας—η είσοδος σε μια νέα αγορά, η επίτευξη νέου στόχου πωλήσεων κ.λπ.— αξίζουν την αναγνώριση.

Σύμφωνα με τον ιδρυτή της Hiver, Niraj Ranjan Rout, οι ηγέτες θα πρέπει να διαδίδουν την ανατροφοδότηση και την αναγνώριση των εργαζομένων με δημοκρατικό τρόπο, αντί να την επιδεικνύουν σε επιλεγμένους «αστέρι» υπαλλήλους. Ο Rout γράφει:

«Επιβραβεύστε τους ερμηνευτές σεμνά και επιβραβεύστε τους όλους! Οι άνθρωποι που αναγνωρίζονται και εκτιμώνται αποδίδουν καλύτερα».

Αυτό σημαίνει επιβράβευση όλων, από τον ασκούμενο έως τους ανώτερους ηγέτες. Και η αναγνώριση των εργαζομένων δεν απαιτεί ούτε επίσημο συμπόσιο. Ακόμη και η άτυπη αναγνώριση, όπως το να συγχαρείς έναν υπάλληλο μέσω ενός ενημερωτικού δελτίου εταιρείας ή να προσφέρεις μια «καλή δουλειά» στον ψύκτη νερού, μπορεί να δώσει σε έναν συνάδελφο μια ώθηση που χρειάζεται τόσο πολύ.

Τελικές σκέψεις

Ο καθορισμός στόχων των εργαζομένων βοηθά όχι μόνο τους εργαζόμενους αλλά και ολόκληρη την εταιρεία. Το κίνητρο των εργαζομένων είναι η κινητήρια δύναμη προς την επιτυχία μιας εταιρείας και αυτός είναι ακριβώς ο στόχος του καθορισμού των στόχων των εργαζομένων. Ας ελπίσουμε ότι, καθώς η εταιρεία σας περιηγείται τους επόμενους μήνες, αυτές οι στρατηγικές θα βοηθήσουν τους υπαλλήλους σας να θέσουν και να επιτύχουν στόχους που ενισχύουν τη δυναμική για ολόκληρο τον οργανισμό.

Περισσότερες συμβουλές για το πώς να παρακινήσετε τους υπαλλήλους σας

Επιλεγμένη φωτογραφία: Austin Distel μέσω του unsplash.com

Schreibe einen Kommentar